tag:www.zangyoudai0.com,2009://4 2009-11-18T13:53:49Z 残業代ゼロ！ホワイトカラー・エグゼンプションで日本はどうなる？仕事はどうなる？過労死は自己責任、解雇の金銭解決、というこの法律を徹底解析します。 今回は不成立だったが、次回の国会で決まってしまうサラリーマン定額制。美国の意向なので不可避？ Movable Type 3.36 tag:www.zangyoudai0.com,2009://4.1788 2009-11-18T13:53:05Z 2009-11-18T13:53:49Z

全職員の残業を原則なくす方針を全国の都道府県で初めて決めた神奈川県の「残業ゼロ革...

全職員の残業を原則なくす方針を全国の都道府県で初めて決めた神奈川県の「残業ゼロ革命」に波紋が広がっている。松沢成文知事は「仕事と生活の調和（ワークライフバランス）を実現し活力ある県庁にする」とぶち上げたが、職員側は「サービス残業や仕事の持ち帰りが横行する恐れがある。『残業代ゼロ』ではないのか」と懸念。専門家の評価も割れている。 http://www.sponichi.co.jp/society/flash/KFullFlash20091117071.html 　「従来の残業縮減の運動とは根本的に異なる。運動ではなく革命。仕事のやり方をすべて見直す」。松沢知事は１０月の記者会見で、来年４月から実行すると宣言。「（現状は）長時間労働が続き、職員は新政策や改革に挑戦する余裕がない」と理由を説明した。 　県の案によると、内部向け資料を簡略化、誤字脱字など細かいミスにこだわりすぎない「７０点主義」を徹底。残業がどうしても必要な職員は上司に申請、退庁時間を示した「カエルバッジ」を着ける。バッジには「帰る」とかけてカエルのイラストが描かれている。 　管理職の残業削減への取り組みは人事評価の判断材料とし、処遇に反映させる。「ゼロ革命」は先進的施策として、ほかの自治体から問い合わせが相次いでいるという。 　一方、職員の約５割が加入する県職員労組は、知事の記者発表直後につくったビラで「不払い残業、持ち帰り残業の横行が進むだけ」と題する抗議文を掲載した。 　県によると、２００８年度の知事部局に所属する職員の残業は月平均１５時間で、残業代総額は３６億円に上った。だが、県職員労組が０８年末に行ったアンケートでは、職員８２３人のうち５１％が「残業代の不払いがある」と回答した。 　県は不払いを否定しているが、県職員労組は「今も残業を申請しづらい雰囲気がある。残業ゼロ革命が実施されれば、もっと申請が難しくならないか」と危ぶむ。労組は県当局に制度の詳細を説明するよう求めている。 　専門家の意見も分かれる。民間企業で残業削減に取り組んだ外資系下着メーカー元社長のアナリスト吉越浩一郎さんは「素晴らしい取り組み。残業をなくす大目標を決めれば、時間内に終わらせようと仕事の効率化が進むだろう」と評価した。 　近畿大法科大学院の西谷敏教授（労働法）は「地方自治体の財政危機で職員の削減傾向がある中で、残業ゼロが実現するかは疑問。現場の実態を精査しないでトップダウンで押し付けることは多くの弊害を生み出す原因になるだろう」と批判的だ。 [ 2009年11月17日 16:23 ] tag:www.zangyoudai0.com,2009://4.1784 2009-11-07T13:05:45Z 2009-11-07T13:07:45Z

解説者 黒田 祥子 (東京大学社会科学研究所准教授) 山本 勲 (慶應義塾大学商...

解説者 黒田 祥子 (東京大学社会科学研究所准教授) 山本 勲 (慶應義塾大学商学部准教授) 発行日/NO. Research Digest No.44 ダウンロード／ 関連リンク ディスカッションペーパー:09-J-021 [PDF:607KB] Research Digest No.44 [PDF:747KB] http://www.rieti.go.jp/jp/publications/rd/044.html 第三次産業に携わる人が増えるにつれ、従来のように仕事の成果を「労働時間の長さ」で測ることが、実態に合わなくなってきた。そうした中、一定の要件を満たすホワイトカラー労働者の労働時間規制を緩和する自律的労働時間制度、いわゆるホワイトカラー・エグゼンプション制度が議論されるようになった。制度の導入は、生産性の向上や長時間労働の減少、ワーク・ライフ・バランスの実現に結びつくとする向きもある一方、「残業ゼロ」となれば「名ばかり管理職」が増え、労働者にとってはマイナスであるという反対の声も根強い。 黒田祥子 東京大学准教授と山本勲 慶應義塾大学准教授は、「慶應義塾家計パネル調査」の個票データを用いて、ホワイトカラー・エグゼンプションが労働者の働き方をどう変えるのか分析を行った。その結果、労働者の学歴や業種、収入によってホワイトカラー・エグゼンプションが労働時間や賃金に与える影響が異なることが分かった。 ――ホワイトカラー・エグゼンプションと労働者の働き方の関係を研究された理由を教えてください。 山本：私と黒田先生は共同研究を行うことが多いのですが、身近な話題について話すうちに、研究テーマが見えてくることがよくあります。本研究もそのようにして始まりました。 私たちは2人とも、大学の研究者になる前は別の機関で「サラリーマン」として10年以上働いていましたが、そこでは労働時間の管理が非常に厳格でした。ちょうど時期を同じくして、私も黒田先生も大学に転じたのですが、2人の大学は裁量労働制をとっているため労働時間を柔軟に変えることができます。忙しい時は夜遅くまで長時間働く必要がありますが、いつ、どこでどのように働くか自分で決めることができるため、たとえ仕事量は多くても、ストレスが少ないことに気づきました。こうした経験から、労働時間の規制と生産性やストレスについて関心を持つようになったのです。 黒田：私も山本先生と同じように感じました。以前から研究業務に携わってきましたから、大学に転じても仕事の内容自体は変わっていません。一方で「9時～17時、それ以降は残業」という勤務時間の枠に縛られず、自分で労働時間を管理できるようになったことで、ストレスが減り体調も良くなったのです。 サービス産業化とワーク・ライフ・バランスへの関心が背景に ――日本でホワイトカラー・エグゼンプション導入についての議論が始まった背景について、どのようにお考えでしょうか。 黒田：1990年代半ばに日本経済団体連合会(日経連)が提言の形でいい出してから機運が高まり、2000年代になって企画型の仕事をする労働者などに裁量労働制が導入されました。しかし、これはあまり普及しなかったこともあり、構造改革の盛り上がりの中で労働時間規制についてもきちんと見直しをしよう、というのが全体的な流れだと思います。また、第二次産業主体の産業構造が転換するにつれ、時間管理になじまない仕事をする人が増えていったことや、ワーク・ライフ・バランス議論の高まりも要因でしょう。 山本：法律の専門家によると、現在の日本の労働時間規制はマニュアルに従って仕事をするブルーカラーを前提にして作られたそうです。製造現場で働く労働者の仕事量は、時間の長さで測ることができます。しかし、時間管理になじまない仕事に携わるホワイトカラーが増える中、雇用主は「いたずらに長時間働いている人に残業代などを払いたくない」と考えるようになったのです。また、労働者側からは、ワーク・ライフ・バランスを求める声が高まってきたという背景もあります。 ――なぜ、日本の労働者はホワイトカラー・エグゼンプションに強く反対しているのでしょうか。 山本：ちょうどホワイトカラー・エグゼンプションの適用範囲を拡大しようとする議論が活発化してきた頃、日本では長時間労働が問題視されるようになりました。過労死やワーキング・プアの問題が繰り返し報道され、「労働時間規制をなくすと、労働時間がさらに長くなるのでは」と不安を抱く人が多かったのでしょう。 本稿にも記しましたが、米国では全労働者の20%がホワイトカラー・エグゼンプションの適用を受けています。日本に比べて米国は労働者にアウトサイド・オプションが多いため、労働時間や報酬が不満なら転職します。一方、日本では現状に不満があっても同等の仕事を他で見つけるのはなかなか難しい。その結果、労働時間の規制を撤廃すると、労働者にとっては条件悪化につながると考えられたのではないでしょうか。本研究では、まさにその点について「本当はどうなのか」を分析しました。 大規模パネルデータを利用し実態把握 ――分析に用いるデータとして、メディアなどでよく見かける「アンケート」ではなく、個票データを選ばれたのはなぜですか。 山本：今回の分析では「慶應義塾家計パネル調査(KHPS)」の個票データを利用しました。個票データを利用すると、回答者のさまざまな属性を制御することができます。たとえば同年齢の回答者AとBを比べて、Aの方が労働時間が長いとしましょう。AとBで勤務先の規模や業種、職歴が異なるなら、この二者を単純に比較してもあまり意味がありません。 自然科学では、他の条件を一定に制御する実験を行って検証したい項目のみを比較します。社会科学では実験が行われることは稀ですが、代わりに統計的に他の条件をコントロールすることで、より正確に実情を把握しようとします。 また、パネル調査のメリットもあります。一定の期間をあけて同じ人に何度も調査を行いますから、同一人物についての比較が可能なのです。たとえば、今年の調査結果から長時間労働している人の存在を把握したとしましょう。それが、ホワイトカラー・エグゼンプションの適用を受けた結果であるのか、それとも、もともと働くのが好きなのかは、同一人物を追跡調査しているからこそ分かるのです。こうしたことは、通常の一度限りの横断面調査ではなかなか見えてきません。 ――日本ではどういった機関がパネル調査を行っているのですか。 黒田：私たちが今回の研究で使用した、「慶應義塾家計パネル調査」や、東京大学では若年・壮年層を対象にした調査があります。家計経済研究所では1990年代から女性を対象にパネル調査を行っていますから、データの蓄積はもっとも豊富です。 パネル調査は複雑ですし、回答者に継続して調査に参加してもらうインセンティブをつけるため、謝金を支払う必要もあります。こうしたことから、億単位の費用がかかるとされており、簡単にはできません。 山本：慶應義塾大学は、COEやグローバルCOEの予算を獲得したために、パネル調査のデータを収集することができました。米国では、パネル調査の蓄積が進んだことが、労働経済学の発展につながりました。社会の実情を把握するためにも、こうしたデータの蓄積が日本で今後も続いて欲しいと思います。 ――今回の分析手法の特徴をおしえてください。 黒田：分析には「クロス・セクションアプローチ」と「パネル・アプローチ」という2つの手法を用いました。 ホワイトカラー・エグゼンプションが労働時間に与える影響を正しく測定するためには、同一の労働者について、ホワイトカラー・エグゼンプションが適用されている時とされていない時で労働時間を比較する必要があります。しかし、実際に観察できるデータは、ホワイトカラー・エグゼンプションが適用されている時とされていない時、いずれかの労働時間ですから、両者を同時に観察することはできません。 クロス・セクションアプローチでは、ホワイトカラー・エグゼンプションの適用労働者と属性の近い労働者を非適用の労働者の中から探し出し、その労働時間を、ホワイトカラー・エグゼンプションが適用されなかった時の仮想的な労働時間とみなします。こうすることで、実際には観察できない労働時間を仮想的に求めることができるのです。 この手法は同時点の人を比較できるというメリットがありますが、デメリットは異なる好みや資質を持つ人同士を比較してしまう可能性があることです。たとえば、働くのが好きな人とそうでない人の労働時間を比較してしまう可能性があります。 パネル・アプローチでは、調査時点からみて過去1年間の間に新たにホワイトカラー・エグゼンプションが適用された労働者と、同じ労働者がホワイトカラー・エグゼンプションの適用を受けていなかった時で労働時間を比較します。その際、景気変動などの要因は除きます。同一人物について、労働時間がどう変化するかを見ることができるため、観察されない個人の好み（長時間働くのが好きかどうか、など）をコントロールすることができます。 短所としては、分析に用いたパネル調査が2004年にスタートしたもので新しいため、調査開始以降、新たにホワイトカラー・エグゼンプションの対象になった人がそれほど多くないことがあげられます。分析により安定した結果を得るためには、サンプル数が多いほど良いので、この点は今後の課題といえるかもしれません。 業種・学歴・年収によって異なる影響 ――分析の結果は、どのようなものでしたか。 山本：業種や学歴によって、ホワイトカラー・エグゼンプションの影響が異なることが分かりました。 図1で縦軸に労働時間の増減を示していますが、卸小売・飲食・宿泊業、また、大卒以外の労働者において、労働時間が長くなり、いわゆる「名ばかり店長」「名ばかり管理職」の存在が示唆されています。 興味深いことに、卸小売などの業界でも年収700万円以上の労働者については、ホワイトカラー・エグゼンプションの結果、労働時間が長くはならないことが分かりました。この層の人々は「名ばかり」ではなく、実質的にも管理職の役割を担っており、労働時間を自分の裁量でコントロールできるのではないかと思われます。 また、大卒労働者はホワイトカラー・エグゼンプションの適用を受けた後、労働時間が短くなっているのも興味深い結果といえるでしょう。 黒田：分析の結果、色々な働き方があることが見えてきました。ホワイトカラー・エグゼンプションの結果、長時間労働になってしまう労働者もいますが、一方で労働時間を減らしてワーク・ライフ・バランスをとることができる労働者もいるのです。日本人の働き方が多様になっているために、ホワイトカラー・エグゼンプションの影響も多様な形で現れると考えることができそうです。 また、今回の分析結果を基に「fixed-jobモデル」「トーナメント・モデル」といった2つの理論的仮説の検証も行いました。(表1) fixed-jobモデルとは、雇用主と労働者が、あらかじめ仕事に必要な労働時間とそれに見合った賃金総額をパッケージで暗黙裏に契約しているとする理論です。海外では、さまざまなデータを用いて検証されてきた理論ですが、このモデルの正当性については、分析対象とする国や労働者によって異なる結果が出ています。 このモデルを検証する際は、同じ生産性で同じ仕事をしている労働者について、適用される労働時間規制が異なる場合、労働時間や賃金がどのように変わるのかを比較することが重要です。そのため、「一般社員」と、同じ仕事をしている「名ばかり店長」の労働時間を比較することで、fixed-jobモデルが成立しているかどうかを検証することができました。すると、「名ばかり店長」の労働時間は長くなっていましたが、残業代や賞与も含めて時給換算した賃金をみたところ、図2の「卸小売・飲食・宿泊業」は、統計的に時給への影響は見られず、他の労働者より低くなっているとはいえないことが分かったのです。つまり、労働時間規制が適用除外されて残業代がゼロになったとしても、その分だけ基本給が上昇することで、時給換算した賃金はそれまでの水準に保たれており、fixed-jobモデルが成立していることが示唆されています。 山本：大卒の労働者の労働時間については、トーナメント・モデルで説明することができます。トーナメント・モデルとは、相対的な生産性の違いを昇進の要件とすることで、雇用主が絶対的な生産性を把握するコストを省くことができるという理論です。この場合、労働者は他人よりも働けば自分の昇進確率が上がるため、長時間労働になりやすいのです。 今回分析に用いたデータで推計を行ったところ、前年の労働時間が長いほど翌年、昇進しやすいとの結果が出ました。つまり、ホワイトカラー・エグゼンプション適用前の大卒労働者の労働時間が長く、適用後に短くなるという行動は、昇進競争が存在している可能性があるのです。 ――長時間労働と昇進が関係するとなると、ワーク・ライフ・バランスを推進するのはやはり難しいのでしょうか。 山本：1つの方策は、欧米企業ですでに行っていると思いますが、どんどん昇進していく人とそうでない人に役割分担するということです。皆が昇進を目指して長時間働くのではなく、ワーク・ライフ・バランスが取れる働き方も選択できるようにするのです。 もう1つ考えるべきことは、どれだけ長く働いたか、つまり仕事のインプットで労働者を評価するのではなく、アウトプット、つまり成果で評価するということです。 黒田：job descriptionを明確に決めて、担当外の仕事は断れるようにすることも1つの考え方です。また、労働条件が悪い場合は他に移れるよう、流動化を促進することも大事だと思います。 ――今後のご研究テーマについて教えてください。 黒田：労働時間とワーク・ライフ・バランスの研究を進めていきたいと考えています。 山本：法政大学の武石恵美子先生が座長を勤められる、RIETIのワーク・ライフ・バランス研究会で、海外と日本の働き方比較を行う予定です。ホワイトカラー・エグゼンプションについても、「残業ゼロ」や「名ばかり管理職」といったネガティブな話題だけでなく、ワーク・ライフ・バランス推進の観点から議論が行われると良いと考えています。 著者紹介 黒田 祥子 慶應義塾大学経済学部卒業。1999年青山学院大学大学院国際政治経済学研究科修士課程終了。1994年日本銀行入行、2007年一橋大学経済研究所特任准教授を経て、2009年4月より現職。専門分野は、労働経済学、応用ミクロ経済学、マクロ経済学。主な著作物は、『デフレ下の賃金変動：名目賃金の下方硬直性と金融政策』（共著）東京大学出版会、2006年、『解雇法制を考える－法と経済学の視点』（共著）勁草書房、2002年、「日本人の労働時間は減少したか？－1976～2006年タイムユーズ・サーベイを用いた労働時間・余暇時間の計測」ISSDP.J-174、東京大学社会科学研究所、2009年、“Estimating Frisch Labor Supply Elasticity in Japan,” (共著)Journal of the Japanese and International Economics, 22,2008, pp.566-585など。 山本 勲 慶應義塾大学商学部卒業。2003年ブラウン大学博士課程経済学研究科修了。1995年日本銀行入行、2007年3月より現職。専門分野は計量経済学、労働経済学、応用経済学。主な著作物は、『デフレ下の賃金変動：名目賃金の下方硬直性と金融政策』（共著）東京大学出版会、2006年。『プロ野球の経済学』（共著）日本評論社、1993年、「企業における高齢者の活用 定年制と人事管理のあり方」『少子化の経済分析』（共著）東洋経済新報社、2006年、“Estimating Frisch Labor Supply Elasticity in Japan,” (共著) Journal of the Japanese and International Economics, 22, 2008, pp.566-585など。 tag:www.zangyoudai0.com,2009://4.1776 2009-10-26T14:50:36Z 2009-10-26T14:53:38Z

神奈川県が「残業ゼロ革命」と銘打った改革を行う、とぶちあげた。残業をなくす...

神奈川県が「残業ゼロ革命」と銘打った改革を行う、とぶちあげた。残業をなくすことで、仕事と生活を調和させ、業務の「質」を向上させていくという触れ込みだがが、県の職員労働組合は「残業代がゼロになる可能性がある」と懸念している。実施までには紆余曲折が予想される。 http://www.j-cast.com/2009/10/20052111.html ギャルはなぜTVよりモバイルか : J-CASTモノウォッチ ニコ動から誕生「らっぷびと」 仮想世界で起こる「音楽革命」 : J-CAST ... Google からクリッピング - 2009年10月26日 神奈川県の松沢成文知事は2009年10月13日の定例記者会見で、「本格的な中央分権改革に対応するためには、先進的な政策を生み出し、効果的に遂行する必要がある」とした上で、現状では職員の意欲があったとしても、職場で長時間労働が続き、新たな政策に着手する余裕がないと指摘した。 「やってはいけない仕事のやり方事例集」を作成 そのうえで、「県庁改革　残業ゼロ革命」をスタートさせるとした。仕事と生活を調和させて「ワークライフバランス」を実現させ、職員が自発的に先進的な政策を提案していく活力ある県庁にしていく、というのである。災害などの緊急時を除き、「10年度中には県庁はほぼ残業がなくなったと言われるようにしたい」と強調した。 これに伴い、松沢知事の指示で職員と有識者からなる「しごと改革を進める県庁プロジェクトチーム」が発足。「残業ゼロ革命」の本格的な実施は10年4月からになるが、09年度からも実施可能な取り組みは順次行っていく。 まず、09年度から始めるのが「県民サービス向上に直結しない内向きの仕事の廃止・簡略化」。庁内でのやり取りは、紙ではなく庁内イントラネット活用するほか、「やってはいけない仕事のやり方事例集」を作成し、庁内で周知させる。 また、「職員の意識改革・コスト意識を磨く」ため、資料作成に当たっては「70点主義」を徹底する。既存資料を活用してコストダウンとスピードを重視し、資料の余白には作成指示者と作成に要した時間を入れるようにするという。　 10年度からは、人事評価で時間外勤務削減の取り組みを積極的に評価し、管理職の待遇に反映させる。また、個人の状況に合わせたフレックスタイム制も導入していく。 「カエルバッジ」で退庁時間管理 県によると、現在の県職員で知事部局に所属しているのが約8200人。08年度の総残業代は約36億円だった。現在、1人あたりの月平均残業時間は15時間だが、100時間以上残業する部署もあるという。県の総務部の担当者は 「これまでにも、総労働時間短縮のガイドラインを作るなど、様々な取り組みは行っていましたが、あくまで努力目標的な扱いで中々劇的な効果が上がりませんでした。今回はかなり抜本的な改革となります」 と語る。09年度中に始める対策の1つが、「『カエルバッジ』による退庁時間明示」だ。残業する職員は事前に所属長に申請して、カエルのイラストの入った「カエルバッジ」の交付を受け、身につけなければならない。「青ガエル」は19時退庁、「黄ガエル」は20時退庁といったように、色によって退庁時間が区分けされ、バッジがない職員は定時に退庁する。所属ごとにバッジの個数は限定されており、業務の優先順位に応じて交付される。 「人件費削減、コストカットが主眼ではない」とのことで、総残業代をどの程度減らすかという具体的な数字は定めていないが、緊急時を除き10年度内に残業をゼロにするという。 バッジが交付されずに、隠れて残業したり、セキュリティ上禁止されている持ち帰り残業をする職員が出てくる可能性については、 「我々はみな規則を守りますから、そのような職員はいないと思います」 とのことだった。 「持ち帰り残業の増加にも繋がる」 一方、県庁職員の約4割が加盟している神奈川県職員労働組合総連合の担当者は、 「残業そのものをゼロにするということには賛同できますが、残業ゼロを建前に残業代がゼロということにもなる可能性が多分にあります」 と指摘する。これまでにも残業代が100％でないことがあり、組合としては「疑心暗鬼になるところがある」。カエルバッジ制度も、 「所属長が個人の業務量を事前に把握するというのが主旨ですが、50～60人規模の部署になると把握は非常に困難です。残業が必要なのに交付されなかった場合を当局は想定していません。持ち帰り残業の増加にも繋がります」 と話している。フレックスタイム制の導入にしても組合との協議なしに突然発表されてしまったとし、 「プロジェクトチームが作った中間報告書がこのままでいいのかという議論もされていません。これから県と協議していきます」 と語った。 tag:www.zangyoudai0.com,2009://4.1770 2009-10-09T15:13:17Z 2009-10-09T15:17:41Z

毎日新聞・東海林智さん講演 北九州市 ■ 林田英明 http://www.lab...

毎日新聞・東海林智さん講演 北九州市 ■ 林田英明 http://www.labornetjp.org/news/2009/1254800605138staff01 　こんな記者がいるんだ。労働者とともに歩む毎日新聞東京社会部、東海林智（とうかいりん・さとし）さん(45)の講演「泣き虫記者が見た貧困の現場」が５月30日、北九州市小倉北区の毎日西部会館であり、30人が参加した。毎日新聞労組西部支部主催。 　東海林さんは1988年入社。『サンデー毎日』や横浜支局次長などを経て厚生労働省を担当。著書に『貧困の現場』『派遣村　国を動かした６日間』（ともに毎日新聞社）がある。2003年の労働者派遣法「改正」時には、企業側の労働者使い捨てが助長されるだけだと批判記事を書き、ただ成立を伝えるほとんどのマスコミの中で際立った存在感を示した。しかしこれも、小泉純一郎首相（当時）の「改革」に苦しむ不安定な労働者の姿を知っている東海林さんにとっては当たり前の発言であり、むしろ体制に飼い慣らされるメディアの総体的な後進ぶりを世に知らせる一事例となった。 釜ケ崎が基点に 　基点はどこか。10年前の釜ケ崎（大阪市西成区）だという。大阪社会部時代に訪れた日雇い労働者の町に踏み込んだ２年間、「寄せ場」に通い、彼らの息遣いに触れた。仕事は最盛期の10分の１。今のネットカフェ難民の予兆を感じたのは、年配の労働者が携帯電話を持つのを見たことだった。「奇異な風景」と思い返すが、親方の電話に登録されなければ、その日の仕事の有無が個別に伝えられないシステムになっていた。「日雇い派遣と同じツール（道具）。おっちゃんたちがどうなっていくかがそれと重なる」と東海林さんは言う。まず、賃金の下落である。日給１万円を割る仕事は「ケタ落ち」といってそれまで仕事はしなかったのに、個々を分断され団結を知らないフリーターなど若い労働者は足元を見られて「ケタ落ち」を受けてしまい、相場は値崩れする。00年には大阪市内に１万2000人もの野宿者が生まれ、釜ケ崎からあふれて大阪城公園などにブルーシートが現れる。ここで初めて市民の目にも入った。日雇い労働者は、カネがあればネットカフェに、なければ野宿で夜を過ごす。 　雇用流動化の背景を、東海林さんは95年に日本経営者団体連盟（現在、日本経団連と合併）が打ち出した「新時代の『日本的経営』」に求める。ごく少数のエリート正社員、高度専門能力活用の一部特殊グループ、そして圧倒的多数の雇用柔軟層の三つに大別する、働かせる側の論理は市場原理主義むき出しの暴論だった。東海林さんは「日本でこんな気持ち悪いのができるわけないと思っていたのに、『雇用形態の多様化』という言葉を使ってアッという間に広がった。しかし、これは働く側は選べない強制された多様化だ」と慨嘆した。 続出する過労死 　こうして貧富の差が拡大する一方、労働現場では過労死が続発する。トヨタ自動車の過労死遺族の例を挙げて東海林さんは暗部を突く。ある遺族は、夫が亡くなると人事部に「あすから奥さん、正社員です。子どもも将来、正社員に。だから過労死の申請をしないでください」と伝えたという。02年に同社勤務の夫、内野健一さんを過労死で亡くした博子さんは、残業中に倒れた健一さんの死を過労死と認めさせようと、豊田労基署長に労災申請をしたが、認められなかった。「豊田労基署の署長は、ゴルフの接待をトヨタから散々受けていたから」と東海林さんは説明する。博子さんは名古屋地裁に訴え、07年にようやく内野さんの死が過労によるものと認められた。裁判で明らかにされたサービス残業は月に146時間。うち60時間が「カイゼン」と呼ばれる個々の職場集団のQC活動であり、会社はこれを自主的なものとみなした。二直体制の夜勤で朝５時に終わってなお３～４時間「自主的」にいなければならない会社とは何なのか。 　「名ばかり管理職」が表に出たのは、高野廣志店長が残業代の支払いを求めて05年、日本マクドナルドを東京地裁に訴えてからだろう。提訴前、マクドナルドは高野さんに「１億円払うから提訴をやめてくれ」と持ちかけたという。2500万円の請求に対してだ。管理監督者は労働基準法41条２項に従い、残業代を払わなくてよいと主張しながらもマクドナルドは、全国の名ばかり管理職1700人に波及すれば250億円支払うハメになると分かっていた。08年、東京地裁はマクドナルドに対し課徴金を含めて755万円を高野さんに支払うよう命じた。世界に名の通る企業の「成功」の裏側を東海林さんは見る。高卒１年後の19歳で「管理監督者」に“昇進”したり、20人の職場全員が「管理監督者」だったりしては、時給が10円上がったところで実態は知れる。残業代が支払われないのだから月収は大きく下がってしまう。「非正規労働者を過労死させるまで働かせるのが日本の企業。モラルもここまで落ちたか。10年以上頑張って『店長』になってもそれは契約店長に過ぎず、成果が出なければ解雇となるため必死に働き、外食産業で過労死した男性がいた。月546時間働いてコンビニで過労死したアルバイトがいた。彼には１日６時間しか自分の時間がなかったことになる」と怒りを抑えながら東海林さんは殺されていった墓標を数えた。管理職手前の労働者の残業を無制限に認めるホワイトカラー・エグゼンプション（WE）を05年、厚生労働省が法案化した際、国民の猛反発にあって引っ込めた。舛添要一厚労相（当時）は「家族だんらん法」と呼び方を変えて提出するという“奇策”を記者会見で披露したが、実態は労働規制を外す法制であることに変わりはなく、過労死促進法案との批判は消えない。まだ国会に提出されていないが、その先取りとして「名ばかり管理職」は広がっている。 　WEに批判的な記事を書いていた東海林さんは厚労省官僚とのやり取りを忘れない。「東海林さんは誤解している。年収800万～1000万円という高い報酬者に限定しており、偏った報道はやめてほしい」「じゃあ労働者派遣法で、あなた方は何をやったんだ。悪いけど２回も３回もだまされない」「いやいや、あなたには悪意がある」。しかし、その官僚は経営者団体の場では「小さく産んで大きく育てます」と語っていた。派遣法が「改正」され、派遣職種が全面解禁された経緯を知る東海林さんは「WEが導入されたら労働者は奴隷になる。何度登場しても市民とともにつぶす」と語気を強めた。 光与えた派遣村 　昨年末から東京で取り組まれた「年越し派遣村」の功績にも触れないわけにはいかない。貧困の現実を誰の目にも明らかにしたが、「路頭に放り出され年を越せない人たちが出てくると分かっているのに何もしなくていいのか」と、やむにやまれぬ思いで立ち上がったもので、初日だけで1000万円近くも寄付が集まる展開に実行委員の一人である東海林さんも驚きを隠せなかった。 　派遣切りで住む所まで奪われる労働者派遣法の矛盾。「労働者を商取引に乗せたため経営者の心は腐りきりました」と東海林は吐き捨てるように言った。例えばキヤノンは、派遣元と契約を途中で打ち切っただけだと主張。派遣会社がその後、派遣労働者を何人切ったかは関知しないという立場である。「切る側に想像力は全くない。良心の呵責もない。生身の人間が働いているという意識は薄れ、労働に対する尊敬や経営者のモラルは失われる」と派遣法がもたらした人心の荒廃を説いた。派遣会社は「派遣」という商品を扱う。東海林さんは「単なるピンハネ会社であり、彼らが利益を得る理由はない。本来、途中で切るなら違約金を払うべきだ」とし「注文があれば10分でお届けします」「１週間、無料お試しキャンペーン実施中」という派遣会社のコピーに心底、怒りを表していた。 　そういう状況の中、東海林さんは取材者と実行委員との立場を峻別しながら「派遣村」をつくっていく。年の瀬を控え、製造業を中心に派遣切りにあう人たちが３万人にも上ると伝えられたある厚労省幹部が「失業者全体から見れば微々たるもの」と言い放つなら、こちらは目の前の一人を助ける行動を厚労省面前の日比谷公園で見せてやろうという気概である。絵になる構図にマスコミは連日、報道を繰り返し、貧困の可視化に成功する。最終的に500人もの「村民」を迎えた。 　派遣村は６月に解散したが、本質的な問題は残っている。東海林さんはこれからも現場に足を運び、取材を深めていくつもりだ。「暗闇に光を与えるのが僕らの仕事であり、新聞に課せられた使命」と自覚している。大阪・長居公園で野宿していた男性が生活保護を受けて何をまずやったかに触れるころから言葉が詰まり、目元が赤くなった。彼は島倉千代子のファンクラブに入り直したのである。人間らしい暮らしとは、実はそんなことも大きいのではないか。だが、３年を超える野宿が内臓を痛めたのか、数カ月後あっけなく亡くなってしまう。公民館での葬式に牧師が賛美歌を歌い、出棺では野宿の仲間たちが手を合わせて見送る中、一人の若者がコブシを突き上げる。共鳴のコブシが一つ、また一つと上がる。それは放置行政への怒りか、おっちゃんへの連帯か。中学１年生で小林多喜二の『蟹工船』を読みかじり、きょうはチェ・ゲバラのTシャツを着る東海林さんは、その時の情景を思い出して涙が止まらない。「経営者は一人一人はいい人でも、総体では人でなし」と振り絞るように声を上げ、労働者の連帯を求めた。冷めた頭と、たぎる怒り。「泣き虫記者」健在である。 tag:www.zangyoudai0.com,2009://4.1737 2009-08-18T03:25:46Z 2009-08-18T03:28:27Z

執筆者 黒田祥子 (東京大学) 山本勲 (慶應義塾大学) 発行日/N...

執筆者 黒田祥子 (東京大学) 山本勲 (慶應義塾大学) 発行日/NO. 2009年08月 09-J-021 ダウンロード/ 関連リンク 本文をダウンロード[PDF:560KB] http://www.rieti.go.jp/jp/publications/summary/09080002.html?id=nl 概要 近年、一定の要件を満たすホワイトカラーの労働時間規制を緩和する「ホワイトカラー・エクゼンプション制度」の是非が議論されており、労働時間規制の適用除外によって労働者の働き方がどのように変わるかが論点となっている。そこで、本稿では、管理職や年俸制適用の労働者など、すでに労働時間規制の適用除外となっている労働者（ホワイトカラー・エグゼンプションが適用されている労働者）をトリートメント・グループ、それ以外の労働者をコントロール・グループとし、両グループで労働者の働き方が大きく異なるかどうかを検証した。検証の結果、ホワイトカラー・エグゼンプションが労働時間に与える影響は、どの労働者に対しても等しいものではなく、属性によって異なることがわかった。具体的には、ホワイトカラー・エグゼンプションが適用されている場合、(1)年収の低い労働者や卸小売・飲食・宿泊業で働く労働者、大卒以外の学歴の労働者などでは、ホワイトカラー・エグゼンプションによって労働時間が長くなる傾向がある一方で、(2)年収の高い労働者や大卒労働者については、逆に労働時間が短くなる傾向がある。このうち、(1)の労働者については、fixed-jobモデルが成立しており、平均的にみれば、ホワイトカラー・エグゼンプションの適用で労働時間が長時間化した分は、基本給の上昇によって補償されている可能性が示唆された。また、(2)の労働者については、労働時間が長くなることによって昇進確率が有意に高まるトーナメント・モデルが当てはまり、昇進に至るまでの出世競争が労働時間を長時間化させている可能性が示された。 tag:www.zangyoudai0.com,2009://4.1675 2009-06-01T03:28:13Z 2009-06-01T03:31:23Z

　「残業ゼロ」「71歳までの“フレックス定年制”」「雇用形態は正社員のみ」――筆...

　「残業ゼロ」「71歳までの“フレックス定年制”」「雇用形態は正社員のみ」――筆者は耳を疑った。みなさんはそんな会社が岐阜県にあることをご存じだろうか？ http://bizmakoto.jp/bizid/articles/0905/28/news075.html 　会社の名は未来工業。電気設備資材、給排水設備、ガス設備資材の製造販売を行っている会社だ。岐阜県にある本社のほか、営業所、工場などが全国各地に点在している。 　創立44周年を迎え、社員数は約780人（2009年5月現在）。契約社員、パート社員などの非正規雇用は行わず、正社員のみが働いている。給与はシンプルに年功序列。定年退職は60から71歳の中で自分で決められる。60歳を過ぎても、60歳の時の給与が支給されるという。 　また製造業にもかかわらず制服は一切ない。「制服代として年間1万円を補助し、着たい服を着て仕事をしてもらう」（未来工業）。未来工業の休暇取得や、残業削減に対する取り組みがまたおもしろいのだ。 残業は原則的に“禁止”　でもどうやって？ “有給＆残業”攻略法 バックナンバー どの業界が一番休みを取れる？ 「有給」って「有休」じゃないの？ 有給消化率50％でも、年20日以上休める理由――未来工業（後編） 残業代ゼロでもアイデアで“稼ぐ”方法――未来工業（前編） 残業削減、休暇取得は社員の“課題”――ファイザー（後編） 「年間600時間の時短」「1000万円の人件費削減」――デジタルペンで働き方はどう変わる？ 「もはや残業は美徳ではない」――ファイザー（前編） 20年連続で、全社員が有給消化できたわけ――六花亭製菓 「ためらう」のはなぜ？――有給休暇を消化できない事情　残業は基本的に“禁止”だ。つまり残業時間はゼロである。 　職種を問わず就業時間は、午前8時30分から午後4時45分まで。昼休みの1時間を除いた7時間15分間で、1日の仕事を済ませることが原則となる。ただし1カ月分の労働時間を自己申告する制度で、タイムカードなどのシステムはない。 　残業削減への取り組みはおよそ20年前から始まった。導入当初は徹底が不十分で、職種によって偏りがあった。「残業が黙認されている状態で、“残業ゼロ”にはほど遠かった」（未来工業）という。残業を黙認したために、労働時間が増えて売り上げも増したが、残業代が利益を圧迫して、経常利益が減る事態が発生したこともあった。 　この事態を見て、4～5年前全社的に残業ゼロを強化する方針を決め、毎月行われる幹部会議で労働時間の“現状”を報告することになった。 　全社的に“残業禁止”という方針を掲げたことで、各営業所、工場の意識が徐々に変わってきた。やはり“禁止”が前提となれば、各職場で残業をしないための策を考える必要がある。「本社は戦略を立てるだけ。戦術はそれぞれの職場で考えてもらう」（未来工業）。残業をゼロにするために作業工程数を見直し、作業の効率化につながった例もある。 　残業ゼロの取り組みが浸透するまでに半年から1年を費やした。この間、全社的に周知徹底したことも成功の要因だが、残業を減らすために業務改善のアイデア出しに力も入れた。 500円でアイデア買います 　業務を改善するアイデアなどを1件提案するごとに、500円を支給する社内制度を用意している。 　社員には課題も解決する能力も必要と、参加賞の意味合いで500円を贈るそうで、会社の製品に関することでも、社員食堂のメニューに関することでもアイデアはなんでもいい。 　参加賞の500円以外にも、アイデアが採用されれば最高で3万円、年間200件以上提案すると15万円がもらえる。現金で支給されるため、おこづかい代わりに応募する人も多く、会社全体で年間1万件前後の提案があるそうだ。オフィスや労働環境の改善案が多いが、中には商品の不良品を100％発見できるシステムを考案し、実際に未来工業の各工場に導入した例もある。 　「社内規則や環境を変えたかったら、自分で考えてほしい」（未来工業）。このアイデア募集制度には、こんな意味が込められている。もちろん、「今月は趣味にお金をかけすぎた」――そんな社員が利用したっていい。 クラブは約70　部員は数人から 　社員の趣味を奨励する未来工業には約70もの部活がある。ゴルフクラブ、釣りクラブ、サイクリングクラブなど種類もさまざま。数人だけのクラブもあるが、活動費として1クラブにつき毎月1万円ずつ支給している。 　残業がゼロのため、仕事が終わった後に活動するところも少なくない。確かに午後5時前に会社が終われば、その後活動することは十分に可能だろう。それに、好きな“部活”が午後5時から始まるとなれば、「早く仕事を終わらせなければ」というインセンティブになりそうだ。 -------------------------------------------------------------------------------- 　「退職は60から71歳の間で選択」「着たい服を着て仕事をする」「労働時間は自己申告」「アイデアは何でも買う」など、社員に自由度を与える未来工業。この狙いは一体何なのか、休暇への取り組みとともに後編でを見ていきたい。 tag:www.zangyoudai0.com,2009://4.1514 2009-01-12T13:46:27Z 2009-01-12T13:48:14Z

　不思議です。日本は昔からとっくに実質的な「ホワイトカラー・エグゼンプション」に...

　不思議です。日本は昔からとっくに実質的な「ホワイトカラー・エグゼンプション」になっているのになぜ今になってそれをわざと制度化する議論が起きるのでしょうか。 　内容をはっきりさせたくない言葉をわざとカタカナ英語にする傾向が戦後の日本社会にあります。「ホワイトカラー・エグゼンプション」を「ホワイトカラー免除」と表現すれば、人々は何を免除するのか自然に関心を持つはずです。 　経団連が提言したこの「ホワイトカラー免除」とは、ホワイトカラーの労働時間への規制を免除するという意味です。もっと分かりやすくいえば、残業させても残業代を払わずに済むという制度です。 　十数年前に私がソフトブレーンを創業した頃、札幌の地元の有力企業に就職した留学生の知人から相談を受けました。残業が多いうえ、残業代も払わないというのです。正直に残業時間を申請したところ「お前、残業申請はちゃんと書けよ、先輩のやり方を勉強しろ」と課長に怒られたそうです。 　後で分かりましたが、残業代をきちんと払っている会社はまだ「良い会社」です。残業しても「残業代をゼロにしろ」という会社もあるのです。基本給を安くし残業代を稼がないと生活が成り立たない会社もあります。これらのことを考えれば、日本は昔から「ホワイトカラー・エグゼンプション」だったと言えます。 　しかし、近年、日本にもグローバル化の波が押し寄せ、労働基準法の順守が厳しくなりました。多くの著名企業が未払い残業代を強制的に払わされたという報道があったことは、読者の皆さんの記憶にも新しいと思います。労働基準監督署の人員に限りがあるためサービス残業を摘発できたのは氷山の一角に過ぎませんが、サービス残業を経営の基本条件に組み込んだ多くの経営者にとってこれはまさに「経営危機」でした。 　その既存のホワイトカラーのサービス残業に法的根拠を与えるには「ホワイトカラー・エグゼンプション」は手っ取り早い方法です。こういう時に限って経済界の方々は遠慮なくアメリカの基準とやり方の無条件導入を主張するのです。 　同じ経済界の人達は同じ時期にアメリカの株式交換による企業買収の「三角合併」に反対し、日本に合わないとこれあれ制約条件を付けています。面白いことにこの時の言葉はちゃんと分かりやすい日本語の「三角合併」を使っているのです。 労働時間規制の撤廃に抗議する労働組合員ら＝12月27日、東京・霞が関の厚労省前〔共同〕 　「残業は日本的ワークスタイル」「文化の一部」「日本人の独特な労働感」などという議論に私は賛成できません。労働者の方々に直接を話をしていただきたいと思います。先にも述べたような基本給をわざと安くし、残業しないと現在の生活を維持できないのは一種の強制残業に過ぎません。 　それでも残業代を払ってくれる大手企業は「良い企業」です。「ホワイトカラー・エグゼンプション」を合法化すればその「良い企業」もなくなるのです。 　「子供に会いたくない。家族と一緒に居たくない。自分の時間を持ちたくない」と考える日本人は少ないはずです。残業しなくてもこれまでの収入がもらえるならば、反対する労働者はどのくらいいるでしょうか。「収入は同じでも長い時間働きたい」というほど、果たして日本の文化は「特殊」でしょうか。 　私は「ホワイトカラー・エグゼンプション」の理想自体には賛成です。ただし、その前提はサービス残業に法的根拠を提供しないことです。もっと簡単にいえば、労働条件をさらに悪化させないための具体的条件を付けるべきです。たとえば残業代で確保していた生活費をちゃんと別の形で年収に反映させ、結果的に社会全体の分配率を下げないようにすべきです。 　日本は世界的にみて労働時間の最も長い国に属しているという調査データはたくさんあります。日本の働く親は最も子供達と会う時間が少ないのです。経済界が本当に「豊かな社会」を目指しているならば、まずサービス残業がなくても成長する経済の自己改革を先に示していただきたいと思います。 　そして社員の一人ひとりは、労働意識を持ち、サービス残業に従わない勇気を持つことが経営側の自己改革を促す早道であることをお忘れなく。 ※宋文洲氏のコラムへのご意見・ご感想を募集しております。こちらのリンク先から、「宋文洲氏のコラムへの意見（もしくは感想）」と一言添えてメッセージをお送りください。お送りいただいたメッセージについては、このコラム上で取り上げる可能性がありますが、ご氏名やメールアドレスを公表することはありません。 [2007年1月15日] tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1504 2008-12-26T15:29:33Z 2008-12-26T15:31:30Z

■残業ゼロとセットの「標準化」と「見える化」 業務の標準化は「見える化」と対をな...

■残業ゼロとセットの「標準化」と「見える化」 業務の標準化は「見える化」と対をなす。社内に部門別の残業実績や定時帰宅日実施状況、欠品率と在庫手持ち日数、あるいはプロジェクトの進捗などが一目でわかるように「見える化ボード」が掲示してある。 http://president.jp.reuters.com/article/2008/12/15/E5B9EA7A-C72C-11DD-9BDE-CEE93E99CD51-2.php 「確かに残業代も大きなコストですが、一番大きい目的は生産性を上げることです。ホワイトカラーの生産性を上げるのは一筋縄ではいきませんが、単に生産性を上げろといっても放っておくと通常のペースに戻ってしまいます。しかし人間は、締め切りがある、あるいは明後日に企画の提案や昇進試験があるとなれば、能率は通常の3倍や5倍に上がるものです。生産性向上を理屈で攻めてもいろんなエクスキューズが出てなかなか到達点に達しない。そうであれば、9時から7時という枠だけ決めてやるほうがずっと早いと考えたのです」 これまでに打ち出した施策も徐々に効果を上げている。従来60ページもあった販売計画の報告書をA4判3枚に限定し、会議での意思決定のスピード化を図るというやり方もその1つだ。同社は、2年半続いた30％委員会を廃止。2月1日に「業務標準化委員会」を発足し、改革の歩をさらに進める。 「従来の仕事のやり方の視点を変えた効率化に社員も慣れてきています。夜7時に退社しなければならないとなると、単なるガンバリズムではなく、10分、15分の時間で1つの仕事を終えるにはどうするかという効率化する工夫と訓練ができます」（松井社長） 【ここがクリエイティブ＠一橋大学大学院商学研究科教授 守島基博】 「敵は内（うち）にある」ことを社員に対し意識付けしていった点が、このケースの先駆性でしょう。多くの企業では、残業が減らない理由を「お客さんのため」「競争環境が厳しくなったから」と、外部の要因に求めてしまいます。しかし、社員が自分自身で残業を減らす努力をしなければ、誰も減らしてはくれません。 上司へ報告するためだけの分厚いエクセル資料をつくったことはありませんか。顧客へのプレゼンでアニメーションを多用したことはありませんか。多くの人は、こういった作業がムダだと気づいている。にもかかわらず、上司の顔や社内の慣習を気にするあまり、アクションに結びつけることができないのです。 松井社長は「どうしたら残業をゼロにできるか」という方法論から入るのではなく、まず「残業ゼロありき」と決めてしまうことによって、社員に自らの仕事のやり方を見直させました。社員は限られた時間の中で業務をやり遂げようと、自分を追い込む。そこに新たな工夫が生まれ、業務は効率化するはずです。 ただ、この試みが、今後も継続するか否かは、企業と社員が「WIN-WIN」の関係を築くことができるかどうかにかかっています。企業側には、コストダウンというメリットがある。では、社員側には何があるか。ポイントは「残業代ゼロではなく、残業ゼロ」であることを社員に理解してもらうことです。生産性向上に給与や賞与で今まで以上に報いることも必要でしょう。そのうえで、余った時間を上手に使えばこんないいことがあるんだよ、ということを社員に対して示すことも重要です。 tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1440 2008-10-17T12:58:14Z 2008-10-17T13:04:18Z

－格差の是正ではなく、基本的人権の擁護が必要だ－ (インターナショナル第１７０号...

－格差の是正ではなく、基本的人権の擁護が必要だ－ (インターナショナル第１７０号：２００７年１・2月合併号掲載） http://www014.upp.so-net.ne.jp/tor-ks/uni/uni9.htm -------------------------------------------------------------------------------- ▼ＷＥ法案提出の先送り 　政府･与党が、1月25日にはじまった通常国会に「ホワイトカラー・エグゼンプション｣(以下:WE）法案の提出断念を表明したのは、1月16日のことである。 　連合、全労連、全労協など労働団体のみならず、労働弁護団が「過労死促進法だ」と反対してきた法案の提出が見送られたことは、もちろん歓迎すべきことである。 　だが、法人税減税要求とあわせてＷＥの導入を要求してきた経済団体連合会(経団連)など経営側の狙いは、後述するような巨額の残業代を「節約」して労働分配率をさらに低下させようとするだけでなく、労働時間に基づく賃金体系を労働の「成果に対する報酬」とする賃金体系に転換し、90年代から顕著になった「成果主義」を低所得層にも貫徹しようとするものである。 　それは同時に、98年に労働基準法(労基法)が改悪されて以降、常態化した差別雇用の諸制度が必ずしも日本企業の労働生産性を強化しなかったという、経営側の「誤算」に対する「修正」の側面もある。 　正規雇用労働者を減らし、それを派遣、請負、パート等の非正規雇用労働者に置き換えた90年代後半のリストラは、人件費の削減＝労働分配率の低下を通じて企業の業績と財務内容を改善し、これを好感した金融投機の拡大＝平均株価の上昇を促し、企業の業績低迷に歯止めをかけはした。だが反面では、「企業への忠誠心」や「多能工的働き方」など、労働密度の極大化を自発的に達成させようとする日本的「動機づけ」の強みをも棄損したからである。 　かくして、経団連の新会長・御手洗(キャノン会長)は、「年功賃金は廃止すべきだが、終身雇用は守る方が良い」と公言し、返す刀で「労働密度の極大化」を達成する新たな動機づけとして、「管理職としての成果を評価する制度」と称してＷＥの導入を声高に要求するのである。 ＊ 　以下、「ワーキング・プア」を大量に生み出すことになった労基法改悪後の雇用形態の多様化と、ＷＥという労働時間規制の廃止を切り口にして、日本の労働者運動が直面する課題について考えてみたい。 ▼ブッシュ政権の労働法改定 　すでに周知のことではあろうが、ＷＥは一定条件以上の労働者を週40時間・1日8時間以内という残業規制から除外(＝エグゼプション:exception)する制度で、管理職や専門職(＝ホワイトカラー:white-collar）がその対象である。 　この除外規定の起源は、1938年にアメリカで成立した「公正労働基準法」である。当時のルーズベルト大統領が、ニューディール政策の一環として最低賃金を設定したり残業代の支払いを義務づける労働者保護政策を打ち出したのだが、代わりに管理職や専門職の一部高収入層は「例外」としてこれを適用しない制度も設けられた。これが「ホワイトカラー・エグゼンプション」と呼ばれるようになったのである。 　その後この除外規定は、戦後のサービス産業の勃興に伴う大量のホワイトカラーの誕生にもかかわらず、1949年に一部改正されただけだった。まさにその結果として、90年代になると「残業代支払い請求訴訟」が続出することになり、90年には1257件だった訴訟は、2002年には4000件近い数にまで増加したのである。 　こうして、雇用者側が訴訟費用に悲鳴を上げる中で登場したのがブッシュ政権であり、チャオ長官の下でアメリカ労働省が改正原案を公表したのが、03年3月である。この原案の目玉は「簡素化」と「低所得者の保護」だとチャオ長官は自賛したが、実態は法改正案ではなく省令のたたき台であり、除外規定の改訂は、労働長官の判断に一任されることになったのである。 　アメリカ労働総同盟・産別会議(AFL-CIO)と民主党の反対はあったが、04年4月には最終案が出され、8月からは新ルールが施行された。その新ルールでは、週給455ドル＝年収2万3千660ドル(1ドル＝120円で284万円)以下なら無条件で残業代をもらえるが、それ以上は①エグゼクティブ(管理職)、②専門職、③事務管理職、④コンピューター関連職、⑤外勤営業職に分類し、業務内容など条件を明確にした除外規定が盛り込まれた。 　例えば、いま日本でも残業代をめぐるトラブルが多発しているレストランチェーンの店長は、日常的にレジ業務などをこなしていても、従業員の採用や解雇の権限をもっていれば「エグゼクティブ」と見なされ残業代はもらえない。シェフ(コック長)も、4年制の料理専門学校を卒業していれば「専門職」と断定される等々である。 　労働者の大半が年収2万4千ドルから10万ドルの範囲内におり、アメリカ国民の年収の中央値が3万2千ドルという現状でこの規定が意味するのは、年収300万円程度の「低所得エグゼクティブ」を大量に生み出し、同時に残業代支払い請求訴訟を劇的に減少させるだけである。 　事実、雇用者側はこれを「快挙」と称賛するが、改訂に批判的なシンクタンクの試算によれば、労働協約などで残業代を認められてきた労働者のうち600万人が、新たにその権利を失うと言う。 ▼抵抗権を奪う「猿まね改革」 　ブッシュ政権によるＷＥの改訂は、残業代未払いのグレーゾーンを逆に「合法化」することで、訴訟などによる労働者の抵抗権を奪おうとするものである。 　つまり日本のＷＥ導入は、政府が05年3月、規制改革・民間開放推進3カ年計画で「米国の制度を参考に検討する」との方針を打ち出したことでも明らかなように、このブッシュ政権の「快挙」を日本でも再現しようということに他ならない。 　それは、厚労省がＷＥの適用範囲を年収700万円～1000万円で検討していることが明らかになった一方で、05年6月に発表された経団連の提言には、「年収400万円以上」と例示されていたことからも明らかである。そしてもちろん各労働団体が指摘するように、法案には年収を明記せずにＷＥを導入し、適用範囲はその後の改訂で拡大する狙いも透けて見える。 　「労働運動総合研究所」の試算によれば、仮に400万円以上がＷＥの対象になれば、残業代を受け取れない労働者は1013万人にものぼり、「節約」される残業代総額は、年間で11兆6千億円の巨額になる。 ＊ 　だが問題は、そればかりではない。 　フリーターと呼ばれる時給払いの非正規雇用労働者を「店長」に仕立て、「過労死ライン」と呼ばれる月80時間以上の残業を強いながら、「長時間労働は店長の能力の問題」と言ってはばからない大手ハンバーガーチェーン店が、残業代未払いで提訴された(『週刊朝日』1月26日号)ように、あるいは個人加盟労組に「フリーター」が駆け込み、残業代支払いを含めて労働条件の改善を要求する事態が増加しはじめているように、雇用形態を無視した名目的「管理職」が、過密労働と残業代無しの減収に耐えかねて抵抗を始めつつある事態が、経営側にＷＥ導入を急がせる背景にあるのは確実である。 　つまり労働者が超過密労働に抵抗する法的根拠をＷＥによって奪い、残業代支払い要求などを先取りして封じ込める意図が、むしろ問題の核心であろう。 　実際に、「店長」と呼ばれる時給払いの非正規雇用労働者を含む5人の「フリーター」が首都圏青年ユニオンに加入し、団体交渉で残業代の支払いを求められていた牛丼チェーンの「すき家」は、昨年11月、「賃金制度に一部問題があった」として1日8時間を越えた分を残業とする一般的賃金制度に改め、ユニオンに加入した5人には過去2年分の割増賃金を支払っている(『朝日新聞』1月10日)。 　つまり残業代不払いは、「すき家」のような変形労働時間制の不当な拡大解釈や、名目的な「管理職」への任命を口実にすでに常態化しているのだが、それは労組などに指摘されれば違法性を認めざるを得ない「グレーゾーン」であることも明らかである。だからまたこれに対応して、常態化している「半違法状態」をＷＥによって合法化する必要が、経営側の切迫した課題になっているということでもある。 　しかもＷＥの導入は、前述のとおり相も変わらぬアメリカのキャッチアップ、いや、ブッシュ政権に追随する「猿まね改革」に過ぎないが、それを、「アメリカ式経営がベストではない」と公言する御手洗会長を先頭に経団連が要求する事態は、皮肉と言うよりも悪い冗談のたぐいである。 ▼ワーキング・プアと外国人労働者 　とは言え、ＷＥの導入が「低所得エグゼクティブ」を量産し、過労死に至るような過密労働を「個人的能力の問題」として企業の雇用責任を免罪するとすれば、それはグローバリゼーションの本家・アメリカに倣って、日本でもサービス産業における労働力構成の再編が本格化することである。 　日本におけるワーキング・プワ(WP)＝働く貧困層の増加は、まずはブルーカラー層つまり生産現場の労働力構成の再編として、労基法改悪による雇用形態の多様化をテコに加速した。そしてＷＥの導入は、ＷＰが生産現場から溢れ出し、サービス産業の現場に広がることを意味している。 　しかもそれは、出生率の低下と急速な高齢化社会の到来を背景に、日本の労働力不足を補うように流入してサービス産業に従事する外国人労働者の多くが、ＷＰとして社会の底辺に滞留するという問題をはらんで進展することになるだろう。 　現に、「ニッポン製造業復活」のシンボルとなったシャープ亀山工場がある三重県の亀山市では、外国人労働者家族の未就学児童の増加が問題になっているが、それは「偽装請負」という違法な雇用とＷＰの上に、「亀山ブランド」なるシャープの成功神話が作られたことを物語っている。と言うのもここで働く日系ブラジル人請負労働者は、1日12時間拘束の2交替制、月勤務25日で平均年収は312万円と、日本人の非正規雇用労働者の平均年収381万円(1日12時間拘束の月勤務21日)の8割程度しかなく、ＷＰの典型と言えるからである。 　ちなみに同工場の正社員の平均年収は736万円で、日系ブラジル人請負労働者の2.4倍である。 ＊ 　もちろん「偽装請負」はシャープだけでなく、松下電器など他の家電メーカーでも発覚したが、ブラジル人労働者を工場周辺に集団で居住させ、直営工場のみならず下請け企業も含めて「組織的に」ブラジル人労働者を就労させてきたという意味では、亀山工場は突出した事例と言える。 　例えば亀山工場が稼働し始めた04年、工場で働く正社員が550人だったのに対して非正規雇用労働者は1100人もおり、正社員が2200人になった06年でも、なお1800人の非正規雇用労働者が就労していた。しかも、亀山工場本体からは請負や非正規雇用を極力排除し、近隣の下請け工場に移動させる「請負隠し」も行われている。 　亀山工場に隣接し、液晶テレビ生産の一端を担う下請け会社「カメヤマテック」には、シャープとの契約を切られたブラジル人労働者が約300人就労しており、亀山工場むけに液晶偏向フィルムなどを生産する日東電光亀山事業所は、全就労者1700人中請負労働者が1000人もおり、そのうちの800人がブラジル人労働者である【以上『週刊東洋経済』06年9月16日号】。 　この亀山の事例は、すでに多くの外食チェーン店などサービス産業に従事する外国人労働者の、明日の姿でもある。 ▼低所得層への成果主義の貫徹 　ＷＰは、外国人労働者を含む最下層労働者の問題であり、かたやＷＥは「中流」労働者層の問題と言えなくはないが、それはやはり皮層な見方であろう。 　なぜなら、導入されようとしているＷＥの主なターゲットは、中高年の現職管理職ではなく、フリーターや専門学校出身の若年非正規雇用労働者と、パートや派遣で働く女性労働者だからである。 　長時間の過密労働にもかかわらず、収入の全く増えないこの労働者層は、直ちにＷＰには陥らないとしても、過労死に至る危険と隣り合わせである。つまり病気やケガに対する賃金保障などのセーフティーネットが全く無い現状では、病気やケガが失業に直結し、家計を直撃するのも目に見えている。要するに彼・彼女らはＷＰどころか、いつでも「無収入の貧困」に突き落とされる可能性がある労働条件を、ＷＥによって押しつけられようとしているのだ。 　彼・彼女らを名ばかりの「店長」や「管理職」に仕立て上げ、あるいはＩＴ関連の単純作業労働者を「専門職」と見なし、「時間で拘束されない多様な働き方」と言った耳障りの良い言葉で、成果主義賃金体系に組み込もうしているのである。 　経団連の提言が「年収400万円以上」と例示したのは、ＷＥがこうした労働者層を狙った制度であることを示唆しており、この水準でＷＥが実施されれば、「管理職」や「専門職」の人件費は劇的に軽減されるだろう。つまりＷＥの本当の狙いは、日経連が提唱した「新時代の『日本的経営』」が「高度専門能力活用型」と分類した中間労働者層を、年収400万円程度の非正規雇用で構成しようとすることなのである。 　パートやアルバイトなど、多様な雇用形態の労務管理を名目的な「管理職」に丸投げしたり、あるいはＩＴ関連の単純労働も「技術職」と断じて長時間労働にともなう割増賃金の負担を免れ、さらには過労死などの労働災害を「個人的能力の問題」にすり替えることができれば、サービス産業の職場の様相は一変するに違いない。 　こうして、ＷＥ導入を要求する経団連の本音が明らかになる。それは、製造現場の労働力の主軸を請負や派遣など「雇用柔軟型」へと再編したのにつづいて、「新時代の『日本的経営』」が提唱した労働力の３類型をサービス産業にも貫徹しようと、ブッシュ政権の「快挙」に便乗してＷＥを日本にも導入しようというのである。 ＊ 　ところでＷＥは、たしかに「残業代ゼロ」を意味する制度だし、この名称は人々の即時的反感を呼び起こす効果もある。あるいは労働弁護団が命名した「過労死促進法」も、前述したように、ＷＥのひとつの核心をついた名称ではある。 　だがここまで述べてきたように、ＷＥの導入によって現実となるのは、厚労省と経団連の主観的意図がどうあれ、8時間労働制の制定など、人間の奴隷的労働を規制する労働基本権の思想が「成果主義」の名によって全面的に清算される事態であり、あるいはＷＰの増加に象徴されるように、「社会的生存権」が脅かされる基本的人権思想の解体状況に他ならない。 　そうだとすれば、日本の労働者運動が今日直面する課題は、この問題を真っ向から見据えて、ＩＬＯ(国際労働機構)条約に明記された労働基本権を擁護し、基本的人権思想の解体に抗する、新たな人権闘争の展開であるとは言えないだろうか。 ▼価値観の逆転との思想的対峙 　労働基本権の擁護と基本的人権の確立は、「過去の課題」と見なされるかもしれない。少なくとも戦後日本では、これら人間の普遍的権利は、「民主国家の常識」として広く受け入れられてきたと言えるからだ。 　だが1998年9月、自民、民主、平和･改革、自由、社民の5党共同修正案として労基法が改悪されて以降10年も経ずに、ＷＰという名の「貧困」が深刻な社会問題となり、過密労働による過労死という労働災害は増加の一途をたどり、自殺に追い込まれる人々も増えつづける事態が現実となったのである。 　しかもこの過程は、新自由主義イデオロギーの攻勢と手を携えて進展し、「社会的再分配機能」や「相互扶助の文化」を否定する意識を蔓延させもした。 　「社会的生存権」を保障する社会的再分配制度と、生活インフラに関わる水道などの公営事業が、国家による市場への介入と混同されて「経済的停滞の原因」として排撃され、労働組合の自立的互助機能は「個人の自由」に反する特権的機能だと非難され、代わって「個人的能力」をアピールして「自由に競争する」市場原理こそが、「社会を進歩させる最良の原理」とする価値観が社会に押しつけられたのである。 　それは同時に、労働組合や社会保障の土台となってきた労働基本権や基本的人権といった思想を卑(いや)しめ、失業、過労死、貧困など、社会と経済の仕組みが生み出す社会的問題を「個人的能力」や「個人的責任」へと転嫁し、個々の労働者が自らの経済的価値をめぐって市場で競争する「労働力の商品化」を肯定して、人間労働に関わる「価値観の逆転」をもたらした。 　いまや労働者は、自尊心ある人間である以前に「企業が必要とする経済的価値」の優劣で競い合い、その評価次第で「勝者と敗者」に分類される「差別的な文化」が、やむなくではあれ、多くの人々が容認する社会が出現することになった。 　こうして日本の労働者運動は、まず何よりもこの新自由主義イデオロギーと思想的に対峙し、労働者と市民の「自立した共同体」を形成するのに必要なイデオロギーの再構築を迫られていると言える。 　労働基本権に関する「グローバル・スタンダード」であるＩＬＯ条約の遵守や、日本国憲法のみならず世界人権宣言(1948年)にも明記された基本的人権の思想を盾にした抗議と抵抗とは、その意味で「過去の課題」ではなく、「人間の尊厳を回復する」古くて新しい闘いになるのである。 　しかも、歴史的闘争を通じて確立された人権思想を新自由主義イデオロギーに対置することは、グローバリゼーションという現実の中でこれらの思想を実践的に適用し、新たな現代的体系へと鍛え直す意味をもつことにもなるだろう。 ＊ 　だがいずれにしろ決定的なのは、新自由主義イデオロギーが醸成した「差別的文化」を逆転させようとする思想的対峙が、否応無しに「成果主義」に組み込まれつつある「フリーターや専門学校出身の若年非正規労働者とパートや派遣の女性労働者」自身の運動として展開されるか否かである。 　なぜなら、彼・彼女たちが「時間で拘束されない多様な働き方」と言った「耳障りの良い」謳い文句に引きつけられる現実は、それ自身として、新自由主義イデオロギーの攻勢の結果だからである。 ▼転機を迎える新自由主義 　新自由主義イデオロギーが、労働組合の互助機能を「個人の自由に反する」と非難できたのは、戦後日本の労働運動が熟練工を核とした徒弟的関係を基盤に成立してきたことと合わせて、獲得した既得権が「男子本工労働者」に偏って再分配され、非正規雇用と女性とが、そこから排除されつづけてきた現実があったからである。 　労働組合の互助機能とは全く無縁であった彼・彼女らが、労組の正統性を説く労働基本権や基本的人権の思想を、「特権的」な既得権を擁護する「旧い思想」と考えても不思議ではない現実があったのだ。 　したがって新自由主義イデオロギーとの対峙は、労働組合の「主体的欠陥」を改めようとする自律的運動を伴うことで、初めて大衆的反抗の呼び水になることができる。しかも昨今の情勢は、これを差し迫った課題にしていると言わなければならない。 　なぜなら、前述のように「フリーター」と呼ばれる若年非正規労働者が、過密労働や残業代不払いへの抵抗を始めつつあり、あるいは労働組合への駆け込みが、個人から「若年層の集団」へと変化しつつある状況があるからである。それは新自由主義イデオロギーの攻勢が、新しい世代の抵抗に遭遇しつつあることを示唆している。 ＊ 　イデオロギー攻勢をともなったグローバリゼーションの展開が、ある転機を迎えつつあるとすれば、昨年11月と12月には、これを象徴する出来事があった。 　経済学者のミルトン・フリードマンと、73年にチリのアジェンデ政権を軍事クーデターで打倒したピノチェト元大統領が、相次いで死亡したのである。 　Ｍ・フリードマンは、シカゴ学派と呼ばれる新自由主義経済理論の最高権威であり、グローバリゼーションの展開をイデオロギー的に主導したと言っても過言ではないが、彼の経済理論の最初の実験場が、クーデター後のピノチェト政権下だった事はあまり知られていない。 　クーデターから2年後の75年3月、フリードマンは「シカゴ・ボーイズ」と呼ばれたグループの招きでチリを訪れたが、このグループは、インフレに悩むピノチェト政権の下で、フリードマンがすでに「ショック療法」と呼んでいた経済政策を遂行するイニシアチブを取ったのである。国家支出を一挙に20～25％削減し、数万人の政府職員を解雇し、賃金と価格統制を廃止して国営企業の民営化をすすめ、資本市場の規制を緩和した政策は、「完全な自由貿易」という多国籍資本の要求に応えるものであった。 　その後「ショック療法」は、インフレと超過債務に翻弄される南米各国に「構造調整プログラム」として押しつけられ、1985年から92年の間に南米全体で2000以上の公営企業体が売却され、90年代にはソ連邦崩壊後のロシアでも猛威を振るった。 　もちろんピノチェト政権の強権的抑圧に補完された「ショック療法」は、「抑圧と一対の市場絶対主義」との批判に直面したが、フリードマンは「経済的自由は政治的自由の基本的前提条件だ」と、資本の自由と人間のそれを同一視することでこの批判に答えたのである。そしてこのフリードマンの論理は、今や新自由主義を正当化する「常識」として世界中を覆っている。 　だが今日の南米には、「構造調整プログラム」が生み出した差別と貧困に立ち向かう左翼もしくは中道左派政権が次々と成立し、多国籍資本を規制しはじめている。四半世紀の苦難を経て、南米ではグローバリゼーションへの反抗が始まったのであり、フリードマンとピノチェトの死は、そうした時代的転換の象徴に思えてならない。 ＊ 　南米・チリを最初の実験場として始まった新自由主義の攻勢は、世界中で急増した差別と貧困という現実によってその破壊的効果があらわになりつつある。 　わたしたちは、この時代の転機を捉えるために、思想と実践の両面において再武装を加速させなければならない。 (2/10:きうち･たかし) tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1415 2008-09-14T13:12:37Z 2008-09-14T13:16:16Z

政府 通常国会に法案提出狙う 労政審が答申 http://www.jcp.or....

政府 通常国会に法案提出狙う 労政審が答申 http://www.jcp.or.jp/akahata/aik4/2006-12-28/2006122801_01_0.html -------------------------------------------------------------------------------- 　労働政策審議会（厚生労働相の諮問機関）労働条件分科会は二十七日、労働者委員が強く反対するなか、残業代なしで何時間も働かせる「ホワイトカラーエグゼンプション」（労働時間規制の除外）の導入など労働法制の大改悪を盛り込んだ労働時間と労働契約にかんする報告をまとめ、柳沢伯夫厚労相に答申しました。これを受けて厚労省は、来年の通常国会に労働法制改悪法案の提出をねらっています。 -------------------------------------------------------------------------------- 　労働時間規制の除外制度は､｢管理職一歩手前｣の労働者について､一日八時間･週四十時間の規制を外すもの。対象者となる年収基準については政省令で定めますが、日本経団連は年収四百万円を主張しています。 　サービス残業の温床と批判されている「裁量労働制」（あらかじめ決めた時間だけ働いたとみなす制度）でも、対象業務の拡大（中小企業の場合）や、労基署に出す労働時間などの定期報告の廃止が盛り込まれました。 　新たにつくる労働契約法では、賃下げなど労働条件切り下げを就業規則でできると規定。労働者が反対しても企業に都合のいい契約を押し付けられる仕組みです。 　長時間労働是正のため労働側が求めていた時間外割増賃金引き上げは、一定時間を超える場合だけに限定。パートなど有期雇用労働者の正社員化や均等待遇はいずれも盛り込まれませんでした。 　一方、不当解雇でも金さえ払えば解雇ができる「解雇の金銭解決制度」は検討事項とされ、導入は見送られました。 　答申は労働者・使用者代表の反対意見が各所に付記され、合意したものとはいえない内容です。 　この日の分科会で労働者委員は「労働時間規制の除外制度は削除すべきだ」「企業が求めるもので従業員が求める内容ではない」などと強く反対。使用者委員からも「労使の意見の隔たりが大きく、とりまとめは時期尚早」（日本商工会議所）との意見が出ました。 -------------------------------------------------------------------------------- 「命脅かす」と労組抗議 　「過労死促進法はやめろ」。労政審が開かれた厚生労働省前で二十七日夕、約二百人の労働者が労働法制の大改悪に向けた報告書のとりまとめに対し、抗議行動を行いました。全労連などでつくる労働法制中央連絡会をはじめとした労組が怒りの声をあげました。 　全労連の生熊茂実副議長は、「ホワイトカラーエグゼンプション」について「働く者の命や健康を脅かす重大な問題だ」と批判。「大きな世論で労働法制の改悪を阻止していこう」と呼びかけました。京都総評の岩橋祐治議長は「使用者、労働者委員の間で意見がまったく違うのに、なぜとりまとめることができるのか。暴挙は許せない」と訴えました。 tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1389 2008-09-02T13:29:04Z 2008-09-02T13:33:49Z

ホワイトカラーエグゼンプションが話題となるなか、一般企業で働く約4分の3の人が残...

ホワイトカラーエグゼンプションが話題となるなか、一般企業で働く約4分の3の人が残業しており、残業することが当たり前である現状が明らかとなった。現状のままでは反対の人が多いものの、仕事の生産性への正当な評価システムの導入が鍵となりそうだ。 http://japan.cnet.com/research/column/insight/biz/trackback/0,2000091100,20344866,00.htm tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1365 2008-08-08T12:27:15Z 2008-08-08T12:32:26Z

・・・・ISO10002（JISQ10002）の9つの基本原則 http://e...

・・・・ISO10002（JISQ10002）の9つの基本原則 http://executive.itmedia.co.jp/exec00226s/category_12/ ・ISO10002・・・・2004年7月制定： 「2004 Quality management-Customer satisfaction-Guidelines for complaints handling in organizations」 ・JISQ10002・・・・2005年6月制定： 「2005 品質マネジメント―顧客満足―組織における苦情対応のための指針」 ★クレジットカード番号8万6169件を含む、個人情報65万件の流出の可能性！ メジャーなアウトドアECサイトでの情報漏洩ニュースですが、世界中の数億人とつながっているインターネットの時代、本格的なネットワーク社会がはじまってまだ10年程度、若くて未成熟な環境を痛感いたします。 ★こんな現代社会においては、現実的で、実効性のある情報資産管理や、個人情報保護法の施行に伴う、個人情報の取扱いに対する苦情や、企業の社会的責任（CSR）を問うような苦情に対しての適切な対応が、強く求められています。 また、昨今では、苦情の取扱いを一歩間違えるとマスコミ問題にも波及・発展する、事業経営上の大きなリスク要素にもなっています。 そして、ネットワーク社会、市場がグローバルにますます広がっている現代においては、単に国内のみの対応ではすまない環境でもあり、ISO10002規格に準拠した苦情対応のPDCA（Plan-Do-Check-Action）プロセスを盤石に構築し運用することが、企業のリスクマネジメント上求められているのではないでしょうか？ 私は、企業がステークホルダー（株主、顧客、パートナー、従業員等）から、信頼を獲得する上での要諦と考えます。 ▼9つの基本原則 １．公開性： 苦情申し出方法や苦情の申し出先についての情報が、顧客、従業員、その他の利害関係者に広く公開されることが望ましい。 ２．アクセスの容易性： 苦情対応プロセスはすべての苦情申し出者が容易にアクセスできることが望ましく、苦情の申し出や解決についての情報が入手できるようにすることが望ましい。 ３．応答性： 苦情の受理は直ちに苦情申出者に通知することが望ましく緊急度に応じて迅速に対処し、その対応の進捗状況を適時知らせることが望ましい。 ４．客観性： 苦情は公平で客観的、偏見のない態度で対応することが望ましい。 ５．料金： 苦情申出者に対して料金を請求しないこと（有料サービスを登録した人の苦情しか受け付けない、などがないこと）が望ましい。 ６．秘密保持： 苦情申出者個人を特定できる情報は、組織内での苦情対応の目的に限り、必要なところで利用可能とすることが望ましい。 また、顧客または苦情申出者がその公開について明確に同意していない限り、この情報を公開しないように積極的に保護することが望ましい。 ７．顧客重視のアプローチ： 組織は顧客重視のアプローチを適用し、苦情を含めたフィードバックを積極的に受け入れ、自らの行動により、苦情の解決についての責任を示すことが望ましい。 ８．説明責任： 組織は苦情対応に関する組織の対応及び決定についての説明責任及び報告の実行について明確に確立することが望ましい。 ９．継続的改善： 苦情対応プロセス及び製品品質の継続的改善は、組織の永続的な目的であることが望ましい。 文の語尾がすべて「…することが望ましい」となっている点は若干歯がゆさの残るところではありますが、この規格はあくまでも指針であり、ISO9001のように最低限守らなければならない事項が決まっているわけではありません。 品質マネジメントシステム規格であるJIS Q9001（ISO9001）規格に対応したガイドライン（指針）という位置付けです。 ▼　『となりのクレーマー　「苦情を言うひと」との交渉術』（著者：関根眞一）より 常識逸脱、度を越えた苦言、詐欺行為的に金品を求めるようなクレーマーと、企業にとって、真摯に受けとめ経営品質の改善に結び付けたい、価値ある一般の苦情提言者をどのように見極め、悪質クレーマーにはどのように毅然とした態度で臨むのか・・・・ 大きな苦情やこじれた苦情、悪質クレーマーを一手に引き受けてきた、西武百貨店を代表するクレーム対応プロフェッショナル（会社の顔）、関根眞一氏の著書には、実践から蓄積されたノウハウがぎっしり詰まっています。 ★クレーム対応のコミュニケーターは、一種の会社の顔、苦情対応の電話を通じて、顧客のロイヤリティーやリピート率を高められるか（雨降って地固まるか）・・・、それとも、腰が立たないほど、企業を奈落の底に転落させるか、企業としてのマネジメント力とコミュニケーターの力量にかかっていると感じます。 ▼苦情処理9つの基本対応 １．話を遮らず、傾聴すること。 ２．非があれば、真摯な態度で謝罪をする。 ３．お客様の申し出は、感情を抑え素直に聞く。 ４．正確にメモを取る。 ５．説明は慌てず冷静に考えてする。 ６．現場を確認する。 ７．対応は迅速にする。 ８．一般の苦情客を、クレーマーに仕立てない。 ９．苦情対応は平等に。 ★誠意を見せろ！への暗黙知 どういう応対・回答をしても、「それだけか」という言葉が返ってくるケース ⇒そんな時は、遠慮なく「誠意」の見せ方を、逆にお客様にお尋ねすると良い。 ▼「誠意ある対応」とはどういう態度か？ １．謙虚な気持ちで丁寧なお辞儀 ２．苦情を聞くときは「拝聴する」という気持ちで対応 ３．必ずメモを取りながら聞く、聞き逃がしたら確認させていただく ４．話の腰を折らない、反論はしない ５．苦情を言う心理を教えていただく、という気持ちで接する ６．記録したことは、必ず復唱・確認する ★真心、誠心誠意、仁義礼節そして、上記の気持ちが相手に伝われば、解決への道は近づくもの・・・謙虚な気持ちを忘れずに対応し、特殊な人と思わず、自然な対応を心がけることがお客様の気持ちを和らげる。 ★日薬（ひぐすり） 皆様は、どうにも落としどころの見いだせない苦情に対して、胃が痛むようなご経験も、おありではないでしょうか？ 私の過去の経験では不思議と、時間が解決するというのが実感です。 時間が経つと、ほんとうに潮がひいたように、双方の歩み寄りが実現したりと・・・ 誠心誠意、真摯な対応、そして、日薬（時間）・・・・ ★ゴールデンタイム これも私の感覚的な経験則ですが、トラブル系応対で、こちらから、お話しする（電話する）時間帯は、昼食後の満腹タイムが良いように思っています。 エネルギーに満ちあふれ、優先すべき作業をテキパキこなしている朝方、昼食前のイライラの空腹時、仕事がおしてきてバタバタしている夕方より、双方、穏やかにお話ができるように思いますが・・・気のせいでしょうかね？ tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1344 2008-07-13T13:12:45Z 2008-07-13T13:15:34Z

経済・社会政策部　主任研究員　平田　薫 　判決から早くも５カ月になりますが、日本...

経済・社会政策部　主任研究員　平田　薫 　判決から早くも５カ月になりますが、日本マクドナルドが店長を管理監督者として扱い残業代を支払わなかったのは違法だとして、東京地裁が残業代と付加金の支払を会社に命じた「日本マクドナルド事件判決」は、まだ記憶に新しいところではないでしょうか。判決を受け、新聞各社は一斉に「店長は非管理職　東京地裁が残業代認定」などと報じ、また類似事案が出て、「名ばかり管理職」「偽装管理職」問題がクローズアップされました。 http://www.murc.jp/politics_c1/search_now/2008/07/sn_080707.html 　しかし、ここには１つの間違いがあり、また、１つの論点のずれがあります。 　"１つの間違い"とは、裁判所は、原告店長は「管理監督者」には当たらないとしたのであって、マスコミが言うように「管理職」でないとは言っていないということです。よくよく混同されるのですが、この２つは同じものではありません。 　前者の「管理監督者」は、労働基準法第41条2号の「事業の種類にかかわらず監督又は管理の地位にある者（以下「管理監督者」という）」のことで、労働基準法上で確立した概念です。これにあたる者については、同法の定める労働条件の最低基準である労働時間の規制（1週40時間・1日8時間）や休憩及び休日の規制を適用除外しても構わないことになります（深夜業と年休に関する規制は除外されません）。管理監督者の範囲は、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務形態も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定されなければならない」とされ、工場長や部長が例に挙げられますが、「資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務様態に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断」（厚生労働省の通達より）すべきものとされています。こうした基準に照らし、「管理監督者ではない」と判断されたわけです。 　一方、後者の「管理職」というのは、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であって、法的な裏付けを持った概念ではありません。 　したがって、会社が「店長は管理職だ」というならば原告店長は「管理職」となりますが、法的には管理監督者ではないと判断されたため、「残業代を支払え」となったわけです。 　次に、"１つの論点のずれ"というのは、原告店長が求めていたのは残業代の支払いだったのか、ということです。 　確かに、裁判は原告店長の管理監督者性とそれが否定された場合の残業代請求といった形で争われましたが、原告が第一に求めたことは、労働契約上、法定労働時間を超えて労働する義務を負っていないことの確認でした。 　いくつかの新聞が原告店長の話として報じたように、原告店長は、「残業が月百時間を超え、二カ月間休めなかったこともある」といい、「午前四時半に自宅を出て」「帰宅は午前零時すぎ」「三、四時間の睡眠」という働き方のなかで、「手にしびれが走るようになり、医師から脳梗塞の可能性を指摘され」、「命の危険も感じるようになった」といいます。 　原告店長の訴えの第一は、残業代ではなくて、健康と命、家族との時間だと思われるのですが、裁判では「時間外割増賃金を請求している以上、これに加えて、上記の確認を求める法的な利益はない」として第一の請求は退けられ、新聞の見出しも残業代支払いが中心となってしまいました。 　このような健康と命、家族との時間の問題が、残業代の話にすりかわってしまうという構図は、「日本版ホワイトカラー・エグゼンプション」導入をめぐる議論でも見られました。 　導入反対の旗印となった「残業代ゼロ法案」という言い方が示すように、一般には、時間外割増賃金の支払いの適用除外が大問題であるかのように言われましたが、労働問題に詳しい有識者等の間では、管理監督者よりも幅広いホワイトカラーに対し、労働時間規制が適用除外されることで、無制限な長時間労働や健康被害、過労死につながるのではないかが懸念されていました。 　「日本版ホワイトカラー・エグゼンプション」は、時間外割増賃金の適用除外と、労働時間規制の適用除外の両方を実現しようとする制度となっていますが、この２つが持つ意味は大きく異なります。また、２つを共に実現しようというのは、欧米の類似制度にもみられない性格です。「日本版」がお手本にしたというアメリカの「ホワイトカラー・エグゼンプション」は時間外割増賃金の適用除外、イギリスの「個別的オプトアウト」は労働時間規制の適用除外を認める制度です。なお、イギリスは「個別的オプトアウト」で週48時間の労働時間規制を適用除外しても、休息期間についての規定（24時間毎に少なくとも11時間）により、労働時間の上限は13時間に規制されます。アメリカは別として、多くの先進国がホワイトカラーの労働時間に上限規制を設けています（注1）。 　長時間労働が問題となっている我が国のホワイトカラーについて、労働時間の上限規制を撤廃することには慎重を期すべきと思われます。ただし、「日本版ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入自体は、もしそれが、対象者を本来の意味での管理監督者や裁量労働制適用者、すなわち、「重要な職務と権限を有しており、厳格な時間管理を受けず、一般の労働者と比較して優遇された地位にある者」、自分の意志によらず限界を超えて働かされることのない者に限定してなされるのであれば、かつ労働時間の実態がきちんと把握され、健康被害の防止やワーク・ライフ・バランス等の観点から（ときには「もっと働きたい」という本人の意志を抑えてでも）適正な水準にする措置が実効性をもって講じられるのであれば、労働者にも企業にもプラス面が大きいものになると考えます。逆に、もし、管理監督者よりも適用範囲が広く、裁量労働制よりも融通の効く制度として取り入れようとするならば、それは労働者にとって不安・不満の大きいものとなるだけでなく、企業にとっても大きな経営リスクを抱える結果となるでしょう。 　ホワイトカラーの時間外労働をどうするかについては、時間外手当の適用除外と労働時間規制の適用除外とを分けて考え、また、自分で労働時間を決められ処遇も高いような一部のホワイトカラーについては、賃金計算の基礎となる労働時間と、健康管理の観点から規制する労働時間とを分けて考える、というのがひとつの解となるのではないでしょうか。 tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1324 2008-07-04T03:49:26Z 2008-07-04T03:52:37Z

案の定この判決に関して各局は軽い扱いしかしていないようなので、学生の目に付くよう...

案の定この判決に関して各局は軽い扱いしかしていないようなので、学生の目に付くように念のためこちらにも。これ読んでも、i'm lovin' it? http://www2.ipcku.kansai-u.ac.jp/~go/blog/2008/2008-01-29.html 判決というのは、残業が月100時間を超え（厚生労働省による「過労死ライン」は月80時間）、2ヶ月間休めなかったこともあるという埼玉県のマクドナルド店長が残業代の支払いなどを求めた裁判において、東京地裁が日本マクドナルドに対して未払い残業代など750万円の支払いを命じた1月28日の判決のこと。マクドナルドは控訴するようですが（追記：翌日の29日に控訴しました）、たぶん原告の店長がもうこれ以上耐えられないと思うので、結局は和解に応じてしまうことになるんでしょう。ただ、この案件は今後の日本社会における雇用環境にも多大な影響を与えるかもしれないので、これから就職していく皆さんのために少し解説をしておきましょう。 裁判の争点になったのは、「店長」職が労働基準法で残業代の支払い義務が生じないとされている「管理監督者」に当たるかどうか、という点。裁判所は今回、管理監督者を「経営者と一体的な立場にある者」と限定し、マクドナルド店長は「企業全体の経営方針の決定過程に関与していない」だけでなく、「権限は店内に限られている」し、「一部店長は部下の年収を下回り、待遇も不十分」といった理由から、肩書きは店長であっても実質的に管理職ではないと判断しています。 経団連などに後押しされて、現在日本政府は、管理職相当を対象に残業代の支払い義務をなくすホワイトカラー・エグゼンプションの導入を目指していますが、もちろんこの件はその議論にも絡んでくるわけです。現在は「管理監督者」を明確に定義する文言が法律にないので、今回の裁判のようにその都度裁判所に判断してもらうしかないわけですが、経営者側はこれを一律に法律で規定してもらおうと政府に働きかけている状態なのです。表向きには「多国籍企業の競争が激化するグローバル資本主義化が進む未来において、国際競争力を維持する一助となる」といった導入理由が掲げられていますが、マクドナルドというグローバリゼーションを象徴する企業において起きた今回の事例を見ると、その本質は単なる労働コスト削減が目的なのではないか、とも十分考えられます。 日本でもホワイトカラー・エグゼンプションが導入されると、就職した皆さんに対しても、「はい、今日から君は管理職なので残業代一切なしね」と会社が言ってくる可能性があるわけですが、欧米と違ってすでにサービス残業やサービス休日出勤が普通になっている日本の雇用環境では、その傾向にまったく歯止めがなくなってしまい、このマクドナルド店長と同じような事態があちこちで見られることになるんじゃないかと危惧する識者も多いわけです。この店長は午前4時半に自宅を出て、帰宅は午前零時過ぎ、「僕たちが死んでもお葬式にも参列できないね」と自分の息子に言われたそうですが、明日は我が身かもしれませんよ。 バイトをしている学生が、いろんな言い訳の中で「バイト・マネージャーなのでなかなか休めなかったんです」といったようなことを言ってきますが、ホワイトカラー・エグゼンプションが導入されると、そういうタイプの人は真っ先に「過労死」予備軍に入ってしまうんじゃないかな？　「店長の風景」というマクドナルドがつくったサイトを見るといかにも格好良さそうだけど、「店長」とか「リーダー」とか「マネージャー」とか、何となくカッコイイ肩書きには気をつけるように。そして、今後のホワイトカラー・エグゼンプションをめぐる議論に注視することも大事ですね。でも、視聴率のためか何か知らないけど、芸能人にニュースを読ませる時代だからなぁ〜。困ったもんだ。 tag:www.zangyoudai0.com,2008://4.1300 2008-06-04T03:10:47Z 2008-06-04T03:16:29Z

　「パンドラの箱が開いた」。日本マクドナルドが8月から店長らに残業代を支払う報酬...

　「パンドラの箱が開いた」。日本マクドナルドが8月から店長らに残業代を支払う報酬制度の導入を発表した記者会見の会場で、こんなつぶやきが聞かれた。 http://business.nikkeibp.co.jp/article/topics/20080530/159938/ 　外食業界では店長を労働基準法上の管理監督者と見なして残業代を支払っていない企業が多い。しかし、外食最大手の決断で流通企業全般が影響を受けるのは必至。人手不足で人件費が高騰しているうえに残業代の支払いを強いられては、財政的な打撃は避けられないというわけだ。 　一方、日本マクドナルドでは、原田泳幸会長兼社長兼CEO（最高経営責任者）が「会社の財務にインパクトはない」と言い切った。残業代を支払う制度は作ったが、店長の残業が発生しない労働環境も整えたため、実際には残業代を支払わずに済む目算があるという。 紹介制で人材難をクリア 　原田CEOの青写真はこうだ。「店長の残業が発生する最大の原因は、パート・アルバイト（P/A）の代わりに自身で接客など現場の仕事をすること。不足分のP/Aを採用・教育し、権限委譲を進めれば、残業せずに済む」。 　飲食店などに「プロ店長」と呼ぶ社員を派遣し、経営改善を図る人材支援会社リンク・ワンのフィールドマネージャー、後藤高志氏も、「P/Aの採用・教育をきちんとし、退職率を下げれば店長の負担は軽減する」と同意する。だが、都心では「時給を1500円に上げてもP/Aが採れない」（業務用卸）人材難。そもそもP/Aを確保できるのか。 　後藤氏は「今、最も効率が高く、効果的な採用方法は既存P/Aからの紹介」と話す。「あの店で働くと楽しい」などと“宣伝”してくれ、採用につながる可能性が大きいからだ。ただ、日頃から労働環境に対する既存P/Aの満足度を高めておく必要はある。 　毎月の残業時間が平均20時間以下というマクドナルド池袋西口店の兼田規司店長は、実際に紹介でP/A採用をしてきた。「店長は魅力的な職場作りでスタッフ確保に努めるべき」と話す。